De sluiting van Caterpillar in Gosselies legt de vinger op de wonde van de ontbrekende schakels in de Europese economische democratie, schrijven Stan De Spiegelaere en Sara Lafuente Hernández.

Wie? Onderzoekers aan het Europees Vakbondsinstituut.

Wat? Bij een collectief ontslag worden werknemers pas betrokken als de beslissing al genomen is.

De geplande sluiting van de Caterpillar-vestiging in Gosselies is een drama voor de regio, maar helaas geen uitzondering. Reeds lang zijn grote herstructureringen en collectieve ontslagen meer de regel dan de uitzondering. En de slachtoffers ervan, de werknemers, hebben weinig impact op de beslissingen.

In de nasleep van de sluiting van Renault Vilvoorde besloot de Europese wetgever om daaraan te verhelpen. Een collectief ontslag kan niet zonder een gedegen dialoog met de betrokken werknemers. Sindsdien stelt de ‘Wet-Renault’ dat werknemers (en hun vertegenwoordigers), voordat de herstructurering definitief is, geconsulteerd moeten worden over (1) de mogelijkheden om het collectief ontslag te vermijden of te beperken, en (2) de sociale begeleiding van de getroffen werknemers. Deze regels moeten de Caterpillar-werknemers ook de mogelijkheid geven om hun stem te laten klinken bij het management.

Theorie vs. praktijk

Dat klinkt goed. Werknemers worden betrokken bij het management van het collectief ontslag, ze kunnen goede voorwaarden bedingen en maximaal inzetten op overplaatsingen. Maar ze krijgen ook de kans om alternatieven voor te stellen en het collectief ontslag misschien zelfs te vermijden. Alvast in theorie.

In de praktijk is dat vaak onmogelijk. Zoals bij Caterpillar zijn veel collectieve ontslagen deel van een groter plan. Zo wordt er ook geherstructureerd in Noord-Ierland en gaat een deel van de productie naar Frankrijk en China. De mogelijkheid om samen met het management na te denken over alternatieven is een fictie als dat management helemaal niet betrokken is bij de beslissing. Dat blijkt ook uit de Caterpillar-zaak, waar het lokale management zelf zegt dat ze koud gepakt zijn.

Om werknemers te betrekken bij een collectief ontslag moet dat niet op het nationaal niveau gebeuren, maar op het Europees of zelfs op wereldvlak. Daarvoor bestaan enkele instrumenten. Zo kunnen multinationals die actief zijn in verschillende Europese landen een Europese ondernemingsraad stichten die geconsulteerd moet worden voordat een herstructurering definitief is. Een prima zaak, want deze Europese ondernemingsraden praten wel met degenen die de actie uitvoeren, het Europese management. En op hetzelfde moment kan het nationaal niveau zich focussen op het onderhandelen van een gedegen sociaal plan.

Winnaars vs. verliezers

Maar ook die mogelijkheid blijkt vaak dode letter. Een eerste probleem gaat over de handhaving van de regels. Als bedrijven de Belgische regels van het collectief ontslag niet volgen, dan staat daar iets tegenover. Ze kunnen gestraft worden met een opschorting van de opzegtermijn of met de vraag om de betrokken werknemers te re-integreren. Als eenzelfde bedrijf de regels van het Europees sociaal overleg overtreedt, is dat niet het geval. De sancties variëren per land, maar zijn over het algemeen zeer laag. In het Belgische geval (dat van toepassing is op de Europese ondernemingsraad van Caterpillar) varieert de sanctie tussen 50 euro en een kleine 20.000 euro. Een som waar een gemiddelde multinational niet van wakker ligt. Als ze al uitgesproken worden. Toen British Airways de regels van het Europees overleg overtrad en daarvoor berecht werd door een Belgische rechtbank, werden ze enkel verplicht om het overleg op te starten. Niets meer. Gevolg: de werknemers worden in de regel pas betrokken eens de beslissing genomen is. Geen kans dus om alternatieven voor te stellen.

Een ander probleem gaat over internationale solidariteit, en dan vooral het gebrek eraan. Een internationale herstructurering betekent vaak dat bepaalde landen zullen verliezen terwijl andere winnen, of tenminste minder verliezen. De werknemers van het verliezende land willen het management overtuigen van alternatieven, terwijl de werknemers van het winnende (of minder verliezende) land daar moeilijk warm voor te maken zijn. Internationale solidariteit is het recept en het ‘delen van de pijn’ is het instrument. Maar echte solidariteit komt er pas als de werknemersvertegenwoordigers het gevoel hebben aan dezelfde kant te staan. Daarvoor moeten ze elkaar vertrouwen, en vertrouwen komt er enkel door intensieve samenwerking, wat in de huidige omstandigheden (met één jaarlijkse vergadering) moeilijk is.

Zolang herstructureringen en collectieve ontslagen een structureel element van onze economie blijven, is het aan de (Europese en nationale) beleidsmakers om te garanderen dat werknemers betrokken worden bij het zoeken naar alternatieven. De huidige instrumenten schieten daarvoor schromelijk tekort en als Europa op het sociale vlak ‘Triple A’ wil worden, dan mag men dit alvast op het lijstje van hervormingen zetten.

Dit stuk werd eerder gepubliceerd in De Standaard (13-09-2016)