# Praktijktesten nu – Maar welke praktijktesten?

Op donderdag 30 april 2015 gaat er een hoorzitting door in het Vlaams Parlement rond de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Vanuit het middenveld werd onder de hashtag #praktijktestennu een campagne gestart om praktijktesten op de politieke agenda te zetten (1) De strijd tegen discriminatie is echter gebaat met meer conceptuele klaarheid rond die praktijktesten. Het debat werd de afgelopen maanden immers minder helder gevoerd. Praktijktesten, mystery shopping, audits, correspondentietesten en andere termen werden door elkaar gebruikt. Daarnaast werd er ook weinig onderscheid gemaakt tussen de gebruikte methodes: het uitsturen van twee quasi-identieke e-mails met de vraag een huurwoning te mogen bezichtigen kan niet vergeleken worden met het spelen van een discriminerende klant bij een dienstenchequebedrijf of met het betere acteerwerk door twee fictieve sollicitanten tijdens een sollicitatiegesprek. Een duidelijke conceptualisatie van praktijktesten dringt zich dan ook op. Tabel 1 biedt een conceptueel overzicht van alle mogelijke testen met telkens – indien mogelijk – een aantal concrete voorbeelden.

U kan een pdf-versie van deze studie hier downloaden. Praktijktesten nu maar welke praktijktesten.paper2015-03

Is er sprake van uitlokking of niet?

Een eerste belangrijk onderscheid is tussen mystery shopping en praktijktesten. Bij mystery shopping (of mystery calls) speelt men een fictieve klant met een discriminerende vraag en gaat men vervolgens na of een organisatie op de discriminerende vraag ingaat of niet. Men vraagt bijvoorbeeld aan een interimkantoor om geen uitzendkracht van vreemde origine te sturen, aan een vastgoedmakelaar om de woning niet de verhuren aan een homokoppel, aan een dienstenchequebedrijf om  geen poetshulp met een hoofddoek te sturen, of aan een taxibedrijf om geen vreemde taxichauffeur te sturen. In het geval van mystery shopping is er sprake van uitlokking: men lokt discriminatie uit door expliciet de opdracht te geven om te discrimineren. We verwijzen hierbij enkel naar de sociale praktijk van uitlokking en niet naar de juridische concepten ‘uitlokking’ of ‘provocatie’. Of deze praktijk onder deze juridische concepten valt of niet, laten we hier dus in het midden.

Bij praktijktesten gaat men na of er een ongelijke behandeling is van twee of meerdere quasi-identieke (fictieve) kandidaten. De kandidaten verschillen niet van elkaar op zoveel mogelijk relevante kenmerken, behalve op vlak van de te testen discriminatiegrond(en). Bijvoorbeeld twee kandidaat-huurders bellen een makelaar op met de vraag een woning te kunnen huren of twee sollicitanten sturen quasi-identieke cv’s naar een bedrijf, waarbij het ene profiel een Vlaamse naam heeft en het andere een Arabische naam. Wanneer de twee kandidaten vervolgens ongelijk behandeld worden (bijvoorbeeld de kandidaat met een Vlaamse naam wordt uitgenodigd om de woning te bezichtigen of om op sollicitatiegesprek te komen en de andere kandidaat met een Arabische naam niet), dan wijst deze ongelijke behandeling op een vermoeden van discriminatie. In tegenstelling tot mystery shopping is er bij praktijktesten geen sprake van uitlokking: men vraagt niet om te discrimineren, men kijkt enkel of twee gelijkaardige kandidaten ongelijk behandeld worden of niet.


Tabel 1. Conceptueel overzicht van de verschillende testmethodes om discriminatie op te sporen

Tabel 1. Conceptueel overzicht van testmethodes om discriminatie op te sporen

Praktijktesten zijn een sterk instrument om discriminatie in kaart te brengen, omdat er effectief gedrag vastgesteld wordt. In tegenstelling tot enquêtes waarin er naar eventuele discriminerende handelingen gevraagd wordt, observeert men bij praktijktesten dus rechtstreeks het gedrag. Hierdoor worden de resultaten van praktijktesten niet vertekend door herinneringsproblemen of door sociaal wenselijke antwoorden. Omwille van deze voordelen worden praktijktesten wereldwijd gebruikt voor zowel onderzoeks- als juridische doeleinden. (14)

 

Direct, persoonlijk contact of niet?

Binnen zowel mystery shopping als de praktijktesten kan er al dan niet direct, persoonlijk contact zijn van de tester met de organisaties. In tegenstelling tot de praktijktesten gebeurt het merendeel van de mystery calls echter met direct, persoonlijk contact. Er zijn ons geen voorbeelden bekend van mystery shopping zonder persoonlijk contact. Daarom gaan we hier niet dieper op in.

Binnen de praktijktesten bestaat er wel veel variatie. Zo bestaat het onderscheid tussen audits of situatietesten enerzijds en correspondentietesten anderzijds. Bij audittesten of situatietesten hebben de kandidaten direct, persoonlijk contact met bijvoorbeeld een verhuurder of een werkgever. De woning of het bedrijf worden effectief door de kandidaten bezocht of men neemt telefonisch contact met hen op. Beide kandidaten worden in dit geval zo goed als mogelijk getraind om zich zo gelijk mogelijk te gedragen (bv. soortgelijke antwoorden op vragen geven of dezelfde manier van begroeten) en verschillen enkel op de te testen discriminatiegrond(en). De assumptie hierbij is dat een mogelijke ongelijke behandeling van de twee kandidaten enkel toe te schrijven is aan de discriminatiegrond(en) en niet aan andere relevante kenmerken. Audits of situatietesten hebben echter een aantal grote nadelen. Allereerst kan men niet garanderen dat de kandidaten identiek zijn op alle relevante kenmerken. (15) Er komen steeds subtiele verschillen voor, waardoor men nooit zeker kan weten dat de ongelijke behandeling te wijten is aan discriminatie dan wel aan deze subtiele verschillen. Ten tweede zijn situatietesten zeer tijdsintensief, zowel voor de onderzoekers als voor de verhuurders, interimconsulenten of werkgevers. Men moet bijgevolg steeds afwegen of de overlast voor deze laatsten niet te groot wordt, zeker bij herhaaldelijke testen van dezelfde organisatie.

Bij correspondentietesten nemen de kandidaten per e-mail of post contact op met bijvoorbeeld een verhuurder of bedrijf. Ze stellen hierbij een quasi-identieke vraag (bv. Mag ik de woning komen bezichtigen?) of sturen een quasi-identiek CV door, en verschillen enkel op de te testen discriminatiegrond (bv. een Vlaamse naam versus Arabische naam of een jongensnaam versus een meisjesnaam). Doordat de kandidaten geen direct contact hebben met de verhuurder of het bedrijf en alles schriftelijk verloopt kan men perfect alle andere relevante kenmerken controleren (ook de eventuele subtiele gedragsverschillen). Correspondentietesten zijn ook veel minder tijdsintensief dan situatietesten. Omwille van deze voordelen en dankzij de toegenomen technologische communicatiemogelijkheden worden correspondentietesten steeds meer gebruikt.

Niettemin hebben ook correspondentietesten een aantal nadelen. Ten eerste kan men aan de hand van correspondentietesten enkel het voorkomen van discriminatie in de eerste fase van het verhuur- of sollicitatieproces nagaan. Men onderzoekt enkel of een kandidaat al dan niet uitgenodigd wordt om een woning te bezichtigen of op een sollicitatiegesprek te komen. In de latere fases is persoonlijk contact onvermijdelijk en zijn situatietesten in plaats van correspondentietesten vereist. Ten tweede kunnen niet alle discriminatiegronden en alle levensdomeinen met correspondentietesten gecontroleerd worden. Terwijl de etnisch-culturele achtergrond of het geslacht van een kandidaat nog duidelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van de naam waarmee een brief of e-mail ondertekend wordt (16), is dit niet of minder mogelijk voor andere discriminatiegronden zoals seksuele geaardheid, religie of leeftijd. Schriftelijke correspondentietesten zijn bovendien ook niet mogelijk in de horeca of in de transportsector. Men stuurt immers geen e-mail met de vraag een dancing al dan niet binnen te mogen of al dan niet een taxi of een bus te mogen nemen.

 

Matching of random assignment?

Praktijktesten verschillen ook onderling in de mate waarin een organisatie door één dan wel meerdere kandidaten getest wordt. Bij de matching-procedure wordt iedere verhuurder, werkgever of dancing door twee of meerdere quasi-identieke kandidaten gecontacteerd of bezocht. Men gaat hierbij na of dezelfde organisatie de kandidaten ongelijk behandelt omwille van de geteste discriminatiegrond. Bij de random assignment-procedure wordt iedere organisatie door slechts één kandidaat getest. De twee of meerdere kandidaten worden willekeurig (at random) aan de organisaties toegekend. Bijvoorbeeld: verhuurders a, b en c worden getest door kandidaat 1 (een kandidaat-huurder met een Vlaamse naam) en verhuurders d, e en f worden getest door kandidaat 2 (een kandidaat-huurder met een Arabische naam). Met deze random assignment-procedure kan men uiteraard geen uitspraken doen over specifieke verhuurders, werkgevers of dancings. Indien men voldoende organisaties test kan men wel het voorkomen van discriminatie in kaart brengen binnen een bepaalde sector.

 

Proactieve of reactieve testen?

Zowel mystery calls als praktijktesten kunnen reactief en proactief ingezet worden. Bij reactieve testen wordt een bepaalde verhuurder, werkgever of dancing uitgebreid getest na specifieke klachten. Bij proactieve testen wacht men niet op klachten, maar gaat men proactief een bepaalde sector testen. Dit is een belangrijk onderscheid. Bij proactieve testen heb je een steekproefkader nodig (= lijst met alle mogelijk te testen advertenties of organisaties) en bij reactieve testen niet. Beiden kunnen elkaar ook versterken: de proactieve testen kunnen de rotte appels uit de sector in kaart brengen en deze organisaties worden vervolgens met reactieve testen opnieuw gecontroleerd. Hoewel hun jaarverslagen weinig transparant zijn met betrekking tot de testmethodologie, lijkt het er op dat het is deze cascade van pro- en reactieve testen is dat de sectorfederatie Federgon momenteel toepast in de sector van interimbedrijven.

 

Conclusie

Eén van de moeilijkheden in de strijd tegen discriminatie is het bewijzen van discriminatie. Hoewel de Belgische wetgeving een verschuiving van de bewijslast stipuleert van het slachtoffer naar de beklaagde bij een ‘vermoeden van discriminatie’, blijft het nog steeds onduidelijk welke feiten dit vermoeden van discriminatie kunnen bewijzen. (17) De federale anti-discriminatie wet van 2007 verwijst onder meer naar “gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon” als een mogelijk feit om een vermoeden van discriminatie te bewijzen. Deze definitie sluit het nauwst aan bij de methode van praktijktesten (zowel situatie- als correspondentietesten). De wet stelt echter ook dat de aangehaalde feiten andere mogelijke bewijzen niet uitsluiten. Dit zet de deur op een kier voor mystery shopping.

Vanuit puur methodologisch oogpunt bestaat het sterkste onderzoeksdesign uit de combinatie van verschillende testen. Men kan bijvoorbeeld mystery calls gebruiken om na te gaan of een bedrijf ingaat op discriminerende vragen van klanten, correspondentietesten om te onderzoeken of het bedrijf discrimineert in de eerste sollicitatieronde voor de aanwerving van een nieuwe arbeidskracht, en situatietesten om te controleren of het bedrijf ook in latere ronden discrimineert. Bij dergelijke combinatie worden de nadelen van een bepaalde methode steeds opgevangen door een voordeel van een andere methode.

In ieder geval kan men beter klare wijn schenken over wat met precies in welke situatie voor ogen heeft. Meer transparantie werkt immers in het voordeel van de pleitbezorgers van discriminatietesten. Wanneer men enkel zou ijveren voor praktijktesten, dan kunnen tegenstanders niet langer ‘uitlokking’ als argument aanhalen. Wanneer men zou pleiten voor mystery shopping, dan vervalt het argument dat ‘bedrijven vaak niet bewust zijn van hun discriminerend gedrag’. Wanneer men voor een combinatie van testmethodes zou gaan, dan staat men methodologisch zeer sterk in zijn schoenen. Voor welke testmethode(s) men ook kiest, het maatschappelijke debat kan er enkel bij winnen wanneer men het juiste concept voor de juiste methode gebruikt. En een helder debat betekent ook een meer efficiënte strijd tegen discriminatie.

 

 

VOETNOTEN

1 http://www.kifkif.be/actua/wij-willen-praktijktestennu

2 Spaas, N. (2015). Dienstencheques: subsidiëren om te discrimineren? Brussel: Minderhedenforum.

3 Federgon (2012). Jaarverslag 2011. Brussel: Federgon. p. 12

Federgon (2013). Jaarverslag 2012. Brussel: Federgon. p. 27

Vlaams Parlement (2013). Gedachtewisseling over het Jaarrapport 2011 van de Inspectie Werk en Sociale Economie en over discriminatie op de arbeidsmarkt naar aanleiding van het onderzoek van Federgon – 18 februari 2013. Brussel: Vlaams Parlement. Stuk 1919 (2012-2013) nr. 1

4 Van der Bracht, K., Coenen, A., Van de Putte, B. (2015). The not-in-my-property syndrome: the occurence of ethnic discrimination in the rental housing market in Belgium. Journal of Ethnic and Migration Studies, 42 (1),  158-175.

5 Yinger, J. (1998). Testing for discrimination in housing and related markets. In. M. Fix, M. Austin Turner (eds.), A national report card on discrimination in America: the role of testing. Washington D.C.: The Urban Institute.

6 http://nl.metrotime.be/2014/10/24/must-read/blanke-taxichauffeur-op-bestelling/

7 http://mrax.be/wp/la-direction-se-reserve-le-droit-dentree/

8 Federgon (2012). Jaarverslag 2011. Brussel: Federgon. p. 12

Federgon (2013). Jaarverslag 2012. Brussel: Federgon. p. 27

Vlaams Parlement (2013). Gedachtewisseling over het Jaarrapport 2011 van de Inspectie Werk en Sociale Economie en over discriminatie op de arbeidsmarkt naar aanleiding van het onderzoek van Federgon – 18 februari 2013. Brussel: Vlaams Parlement. Stuk 1919 (2012-2013) nr. 1

9 Villeurbanne (2012). Testing au logement à Villeurbanne. Une discrimination avérée, des projets pour changer les comportements. Villeurbane.

10 Politie Utrecht (2005). Uitgaansgelegenheden in Utrecht en Amersfoort en hun deurbeleid. Utrecht: Politie Utrecht.

11 Capéau, B., Eeman, L., Groenez, S., Lamberts, M. (2011). Wie heeft voorrang: jonge Turken of prille grijsaards? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie op basis van persoonskenmerken bij de eerste selectie van sollicitanten – technisch verslag. Leuven: HIVA.

12 Interfederaal Gelijkekansencentrum (2014). Diversiteitsbarometer Huisvesting. Brussel: Interfederaal Gelijkekansencentrum.

13 Brussel Hoofdstedelijk Parlement – Commissie voor de Economische Zaken (2013). Vergaderingen van 6 maart 2013 en 12 juni 2013.

14 Rorive, I. (2009). Proving discrimination cases. The role of situation testing. Brussels: Migration Policy Group.

Rich, J. (2014). What do field experiments of discrimination in markets tell us? A meta-analysis of studies conducted since 2000. IZA Discussion Paper, 8584.

15 Heckman, J. (1998). Detecting discrimination. Journal of Economic Perspectives, 12, 101-116.

Riach, P., Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, 112 (483), 480-518.

16 Carpusor, A., Loges, W. (2006). Rental discrimination and ethnicity in names. Journal of Applied Social Psychology, 36 (4), 934-952.

17 Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.