Hogere startlonen, een sterkere loongroei in de eerste jaren, of een vlakkere looncurve: het liberaal dessert dat de jongste dagen op de kaart staat lijkt smakelijk aan te sluiten bij de wensen van vele (jonge) werknemers. Laten we het hier vergelijken met een arbeidseconomische rue des bouchers: de ideeën zijn niet allemaal dagvers.

Lonen en productiviteit

We weten doorgaans niet precies en op voorhand wanneer we welke centen nodig zullen hebben, en dus zouden we graag een inkomen ontvangen dat het wijzigende bestedingspatroon volgt doorheen de levensloop. Helaas maakt dit de rekening van de werkgever niet. Die gaat voort op de productiviteit en winstgevendheid van zijn onderneming. Zo zijn lonen gekoppeld aan ervaring, omdat ervaring gekoppeld is aan productiviteit en productiviteit aan winst. Bijgevolg gaan sociale partners, voor functies waarvoor ervaring belangrijk is en verwacht wordt toe te nemen over de tijd heen, in bepaalde sectoren cao-afspraken rond anciënniteit maken. Het dessert als voorgerecht serveren voor de hongerige jongeren zal dus niet lukken.

Als werknemers een productief hoogtepunt bereiken, dan ligt dit wellicht niet op 65 jaar. De productiviteitcurve is eerder een bult en om die reden zijn anciënniteitstrappen dan ook beperkt in de tijd. Er is mij geen sectorale cao bekend waar die langer dan 25 jaar doorloopt voor eenzelfde functie, wat betekent dat als de ervaring begint op te tellen vanaf 21 jaar, het plafond op 46 jaar, niet op of na 55 jaar bereikt wordt. In veel beroepen, voornamelijk voor arbeiders, zijn er zelfs geen anciënniteitstrappen. In het politiek debat blijken de aanvechters van het stelsel hier geen kennis van te hebben. Dat is een veelzeggende onderwaardering van het sociaal overleg.

Er is mij geen sector bekend waar de ancienniteitsverhogingen doorlopen na 25 jaar. Als je de ervaring begint op te tellen vanaf 21 jaar, dan wordt het plafond op 46 jaar bereikt, en niet op 55.

 

Wanneer, volgens het klassieke argument, de lonen na die productiviteitspiek niet dalen, dan zou de balans uit evenwicht raken – lees: het bedrijf gaat over de kop of voor dat gebeurt worden de werknemers ontslagen. In de rue des bouchers wordt dan een mossel of twee minder in de pot gestopt om de kosten te drukken. Nu is het zo dat loondalingen economische fictie zijn en dus geen optie; zelfs in crises zit niemand erop te wachten, ook niet in landen die qua sociaal overleg mijlenver van ons vandaan staan. De reden is dat het vernietigen van zekerheden een negatieve impact heeft op de moraal van de werknemer én de collega’s – het kan immers dadelijk jouw beurt zijn. In de plaats van terug te komen op gemaakte beloftes zal zo’n toekomstige meerkost verrekend worden in het loon van de eerdere carrière. Met andere woorden: bij aanvang verdient men inderdaad te weinig volgens de productiviteit, en vervolgens te veel, precies om voor groei te zorgen. Dit vereist dat zowel werkgevers als werknemers loyauteit aan de dag leggen: enerzijds gaat dit via ontslagbescherming en het respecteren van het psychologisch contract, anderzijds is er het engagement van de werknemer wiens loon op termijn in overeenstemming zal zijn met de verdiensten. Personeel prijs je dus niet zoals op de vroegmarkt, elke dag opnieuw.

Personeel prijs je dus niet zoals op de vroegmarkt, elke dag opnieuw.

Collectief onderhandelde lonen

Andere aanpassingen aan de economische realiteit zijn het toelaten van enige individuele onderhandelingsmarge en het uitstellen of herschikken van verhogingen. Daarbij moet het geaggregeerde kostenplaatje gescheiden worden van de functie van loon als waardering en motivator. Om dit bevattelijker te maken: stel dat twee landbouwbedrijven er een andere technologie op nahouden, de ene ploegt met een spade en de andere ploegt met een ploeg. Het spreekt voor zich dat het bedrijf dat met een ploeg werkt een grotere opbrengst heeft die de werknemers zullen willen opeisen. Het andere bedrijf heeft in verhouding weinig te verdelen onder haar werknemers, maar zal het rechtvaardigheidsgevoel van de harde werkers schaden als het hen geen extra premie geeft. Op dezelfde manier is het collectief onderhandelde loon slechts een minimum op basis van een algemene productiviteit, vaak binnen een sector met een specificatie naar beroep, waar individueel naar boven toe afgeweken van kan worden. Het verlagen van die basis zal boven alles de ongelijkheid doen toenemen – de te verdelen koek is namelijk vanuit het standpunt van het bedrijf een gegeven. Aangezien werknemers in globo risico-avers zijn en niet kunnen voorspellen of ze bovengemiddeld zullen blijven presteren, zal men a priori een hoger minimum en een lagere ongelijkheid onderhandelen – argumenten hiervoor gaan terug tot Hicks. Het is eigenaardig dat een overheid onder het mom van decentralisatie die subsidiaire verantwoordelijkheid en vrijheid van de sociale partners wil ontnemen. Te meer daar collectieve akkoorden zonder loondalingen schokken absorberen: terwijl de economie aantrekt kan de werkgeverszijde ‘op adem komen’ door de loonstijging even uit te stellen, of niet gelijk te verdelen over alle functies en anciënniteitstrappen. Dat dit kan betekent niet dat het veel gebeurt, wat dan weer kan aantonen dat het niet nodig is. In elk geval is het instrumentarium aanwezig en staat een dienst als de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) ter beschikking om de sectoren hierbij te ondersteunen.

Het verlagen van de basis (cao lonen) zal boven alles de ongelijkheid doen toenemen

Het geheime recept van het Belgische sociaal overleg is dat collectieve onderhandelingen niet leiden tot een escalatie van de loonkost, maar tot de beheersing van de loonspreiding. Dat is een meer gelijke verdeling aan dezelfde kostprijs, want als de economie groeit kan dat maar omdat de totale loonmassa is toegenomen – in de veronderstelling dat dit debat niet gaat over een herverdeling richting kapitaal. Het zijn automatismen zoals anciënniteit, loonindexering, maar ook de indicatieve loonnorm, die ervoor zorgen dat er voor ieder wat op het bord komt, zelfs als de onderhandelingsmacht binnen het bedrijf of de sector beperkt is. De doelbewuste interventies van de regeringspartijen om het sociaal overleg aan banden te leggen, door een indexsprong, een opgelegde nulgroei, en een afvlakking van de overeengekomen anciënniteitsstelsels, zullen mettertijd leiden tot een ongelijkheid die alleen juristen kunnen rechtvaardigen. In de beenhouwersstraat stelt de helft het dan zonder dessert.

Het geheime recept van het Belgische sociaal overleg is dat collectieve onderhandelingen niet leiden tot een escalatie van de loonkost, maar tot de beheersing van de loonspreiding.

Productiviteit: kip of ei

Bovenstaande redeneringen vertrekken nog steeds vanuit de idee dat het loon de productiviteit bepaalt en niet omgekeerd. Dat is alweer een kortertermijnversie van het verhaal. Een stijgende loontrend verplicht tot investeringen in innovatie, vaardigheden, verantwoordelijkheid, ergonomie en gezondheid opdat de werknemers hun loon waard zijn en blijven. Het feit dat werkbaar werk in de afgelopen maanden ter tafel is gekomen kunnen we misschien wel de enige sociale verworvenheid van deze legislatuur noemen. Op zo’n moment morrelen aan de anciënniteit haalt eigenlijk de stok van achter de deur. Waarom moeite doen om ouderen aan het werk te krijgen als het ook goedkoop kan, met lagere lonen of minder ouderen? Waarom zou het gastronomisch sterrenstelsel verder reiken dan de beenhouwersstraat? Dat vraagt een argument voor een degelijk diversiteitsbeleid rond leeftijd, zoals ook rond gender of etniciteit. Meer dan het belichten van talent dat anders in de schaduw van vooroordelen en verwachtingen verloren loopt, doorprikt een diversiteitsbeleid de illusie dat het personeelsbestand dat wel reeds zogenaamd beantwoordt aan de bedrijfsnorm bestaat uit identieke, inwisselbare pionnen. Het is eigenaardig dat terwijl men zich waagt aan het hoogst delicate maatwerk rond lonen, er geen veralgemeend verantwoord personeels- en opleidingsbeleid bestaat dat leidt tot motivatie noch inzetbaarheid tot de pensioensleeftijd. In elk geval is loon geen factor wat inzetbaarheid op latere leeftijd betreft, want het is wel degelijk de beroepsanciënniteit en niet de leeftijd die het loon bepaalt – leeftijdsdiscriminatie is sinds 2009 weggewerkt op Europees gezag, al wordt het soms anders voorgesteld.

Er zijn geen goede studies die aantonen dat de onderhandelde anciënniteitstrappen wegen op de Belgische economie. Een simpele correlatie tussen de bedrijfsdemografie en prestaties, of het prima facie verband tussen de kenmerken van het sociaal overleg in België, die vrij uniek zijn, en de te traag stijgende tewerkstellingscijfers van (lagergeschoolde) 50-plussers of de opwaartse knik in de lonen van oudere werknemers als gevolg daarvan, bewijzen hoegenaamd niets. Tal van andere factoren, vaak met een plausibele directe impact op de inzetbaarheid van oudere werknemers, kunnen de relatie bepalen. Bovendien helpt het niet als het stelsel ideologisch geïnterpreteerd wordt, vaak voorbijgaand aan de dynamieken die hierboven zijn beschreven of zelfs fout voorgesteld. Dit neemt niet weg dat men zich over het inkomen van jongeren kan buigen, dat niet enkel uit arbeid hoeft te komen. De loonvorming ligt evenmin voor eeuwig en altijd vast: er zijn verschuivingen in de taakvereisten, het arbeidsaanbod, de technologie, waardoor lonen en tewerkstelling structureel wijzigen. Bovendien zijn onderhandelingen geen machtsvrij gebeuren en zullen de winnaars zich wellicht vaak in hetzelfde kamp bevinden, of het nu oudere werknemers zijn met een stevigere onderhandelingspositie in het bedrijf, of werkgevers die de marges vergroten – wat we zien in het dalend loonaandeel in het bbp. Desalniettemin is het maar zeer de vraag of de overheidstussenkomst gestoeld is op het bijsturen van zulk marktfalen, dan wel op het marginaliseren van de in het institutioneel overleg betrokken actoren die het dichtste staan bij de mensen die de handen uit de mouwen steken en werken om den brode.

Sem Vandekerckhove is onderzoeker aan het HIVA (Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving – KU Leuven) en schreef dit stuk voor de denktank Poliargus (www.poliargus.be)